Директор по персоналу Петрусёва Марина Викторовна

Relocom — высокотехнологичная проектная консалтинговая компания в сфере коммерческой недвижимости. Компания основана в 2010 году и занимает ведущие позиции на рынке офисной недвижимости Москвы. На вопросы OFFICE NEWS RUSSIA ответила Директор по персоналу Петрусёва Марина Викторовна.

Какое место люди занимают в успехе компании?

Первое и главное. Сфера консалтинга полностью выстраивается на экспертности сотрудников, которые работают в компании. У нас ценится не столько командная игра, сколько результативность каждого в отдельности. Хотя, совместная работа над каким-то проектом (у нас это называется сплитование (англ  split – расщепление, разделение), когда один проект разделяют на этапы, над которым трудится максимально компетентное в этом вопросе лицо.), дает больше возможности достижения успеха.

Чтобы Вы хотели от людей, работающих в Вашей компании?

Перевыполнение плановых показателей.

А так же: отдаваться работе всецело, развиваться вместе с компанией и самостоятельно, быть гибкими к изменениям.  Быть честными. Миссия компании Relocom – сделать «прозрачным» рынок офисной недвижимости г. Москвы для наших клиентов, добиваясь значительной экономии ресурсов и благополучия их бизнеса. Работать по технологиям и стандартам компании, которые являются НОУ-ХАУ компании и созданы на основе 10 летнего, успешного опыта работы.

 Какому типу людей подходит деятельность консультанта? 

Однозначно, это люди с повышенным уровнем коммуникации, то есть те, кто не боится людей, готов заговорить первым, приветлив и участлив в диалоге.

Для тех кто любит и готов продавать, не любит сидеть на одном месте и работает в рамках «результата».

Кто умеет правильно формулировать свои мысли, доводить их до собеседника, слушать его и убеждать.

Какой тип людей особенно хорош в качестве консультанта? Руководителей отделов продаж?

Конечно, консультант – это  экстраверт.

Чтобы быть успешным, консультанту важно быть открытым к любым переговорам, уметь выстраивать диалог с клиентом, чтобы максимально выявить его потребности и продать свою экспертизу.

Компания Релоком, уже более года назад перешла на «смешанную» систему управления и в нашем понимании классического руководителя отдела продаж уже не существуют. В работающей юнит-системе, тимлидер – это руководитель группы консультантов, основной целью которого является наставничество в области предметной экспертизы, т.е. передачи практических навыков и знаний.

Отвечая на ваш вопрос, какой тип людей хорош для руководителя группы в нашей компании, скажу, тимлидер закрывает сделки на ровне со всеми, поэтому типаж у него схожий с консультантом.

Какие должности наиболее распространены в штате агентства недвижимости?

Сердце – это коммерческий блок, в котором сосредоточены активы компании. Консультанты/брокеры, руководители отделов продаж, аналитики.

Путь в Релоком начинается со стажера-консультанта, когда кандидат, прошедший входные испытания, проходит короткое обучение и первое закрытие сделки для фиксации полученных теоретических знаний. Как правило, в нашей компании, это 1-1.5 месяца. С момента старта обучения до первой сделки. И пусть это маленькие метражи, повторюсь, ценность в прохождении всего процесса заключения сделки от и до самостоятельно. Далее, консультант развивается по карьерной лестнице до руководителя группы со своим портфелем клиентов и сделками на метражах от 1 000 м2.

На что обратить внимание при собеседовании?

Кандидат, выбирая агентство недвижимости, должен обращать внимание на несколько моментов:

  1. Как давно на рынке и в чем экспертиза агентства (девелоперы, ритейл, направление в жилой недвижимости или в офисной). Определить, совпадает ли это с вашим запросом?
  2. Есть ли обучение в компании. Если вы собрались открыть для себя новое направление, вам необходимо качественное обучение, иначе добиться успеха будет сложно.
  3. Какими обладает внутренними ресурсами агентство (маркетинг, базы, разработки, юристы и тд), сможет ли оно вас обеспечить инструментами для достижения поставленных целей?
  4. Сделайте первое касание выбранной компании, познакомьтесь с менеджером по персоналу, который вас встречает, оцените других участников встречи со стороны компании. Комфортно ли вам с ними общаться, компетентны ли они в своих вопросах, хотелось бы вам продолжить работать в коллективе с такими коллегами? Если ваш ответ положительный, дерзайте, пробуйте!

Как определить есть ли потребность в вакансии или можно от неё отказаться?

Директор по персоналу агентства совместно с ТОП-менеджерами, ежемесячно делает срез по сотрудникам, определяя зоны риска. Это может быть профессиональное выгорание, демотивация, снижение лояльности и тд. Зная общую картину, принимается решение о дополнительном наборе на существующие позиции с перекрытием всех зон риска.

Кроме этого, агентство может расширять штат, открывать новые направления. К примеру, компания Релоком в 2018г за пол года выросла до 110 человек, открыв новое направление «маленькие метражи», где работало 5 отделов по 7 человек в среднем.

Где искать? Где размещать вакансию?

Извечный вопрос, где искать лучших сотрудников? Лучших надо растить у себя в компании. Подбор можно вести с любых источников. Чем больше воронка источников – тем выше шанс найти подходящего кандидата. Мы пользуемся базами sj и hh, соц.сетями (vk и fb), используем промо ролики.

Всё зависит от конкретной задачи и позиции, которую необходимо закрыть. Стоит подчеркнуть, компания Relocom не ведет теневых игр по переманиванию сотрудников из других агентств, мы действуем в рамках деловых и этических норм, используя прозрачные методы подбора. Мы уверены в своих компетенциях, которые доказаны репутацией на рынке и успехами компании.

Процесс собеседования и как правильно его провести?

Есть масса современных и классических способов проведения интервью. Мы используем в основном 2-3 вида, в зависимости от вакансии. Самая активная вакансия в нашей компании – консультант офисной недвижимости. Расскажу более подробно о собеседовании на эту позицию. Мы практикуем ассессмент-игру.

Это не групповое и не массовое собеседование, отнюдь, это деловая игра с помощью которой мы выявляем компетенции в кандидате и оцениваем их по нашим метрикам.

Мы провели ряд тестирований внутри компании среди успешных консультантов и выявили «формулу успеха», soft skills, обладая которыми консультант практически «обречен» на успех. Основываясь на данное исследование, мы проработали деловые игры для выявления этих компетенций у кандидатов. Игра рассчитана на группу лиц, поэтому мы приглашаем нескольких кандидатов одновременно.

В целом план собеседования следующий

  1. Презентация компании, кратко о миссии, ресурсах, возможностях. Карьерный рост и мотивация.
  2. Деловая игра.
  3. Личное собеседование с успешными кандидатами.

Весь процесс не более 1.5 часов. В среднем 1 час.

К другим вакансиям, особенно административным, мы используем классические интервью по профессиональным навыкам (тесты, тестовые задания, личное интервью).

Был опыт работы с ботами и роботами, интересный опыт хочу отметить, но это совсем уже другая история.

Важный момент. Не важно какая позиция и какой формат собеседования, мы сторонники одной встречи. То есть, личная встреча одна.

Обучение и развитие кандидатов, которые прошли собеседование, как проходит испытательный срок?

Relocom работает следующим образом.

  1. Успешные кандидаты выходят на обучение к штатному бизнес-тренеру.

У нас разработана программа «Вводное обучение» на 6 рабочих дней. Её цель синхронизировать имеющиеся знания о структуре и этапах продаж, обучить предмету офисной недвижимости (здания, планировки, особенности и тд) и передать внутренние технологии работы. По итогам 6 дней обучения все стажеры-консультанты проходят аттестацию у управляющего партнера компании.

  1. После сдачи аттестации, у стажера-консультанта есть не более 1.5 месяцев на заключение сделки. Цель этого периода – отработать на практике теоретические знания. Этот период проходит под постоянным контролем бизнес-тренера, отрабатываем звонки, разбираем сложные ситуации, вместе выезжаем на показы. Как только стажер-консультант закрывает сделку, мы оцениваем его успехи и он переходит в Юнит на новую систему мотивации, которую выбирает сам. (на данный момент, их 2)
  2. Работа в Юните обязывает к выполнению квартального плана, согласно выбранной мотивации. Тимлид дает сотруднику экспертные знания по рынку, его практический опыт, помогает в сделках. Система обучения развивает дополнительные качества, необходимые для успешной работы консультанта. Примеры тренингов на этот период: целеполагание, самопрезентация, «холодные звонки» и тд.

На всем периоде работы наших сотрудников мы проводим внутренний и внешние мероприятия по их развитию, организуя различные формальные мероприятия, нетворкинги, митапы и выездные сессии.

Решение о том, что нужно, принимается после среза потребностей сотрудников через анкетирование, тестирование и личные беседы. Сделав срез и синхронизируя его с стратегической целью компании, мы утверждаем план обучения на год.

Можно ли на собеседовании определить будущую звезду? Какие характерные особенности есть у таких сотрудников?

Конечно, можно! Но в этом вопросе, лучше всего срабатывает профессиональное «чутье» сотрудника из департамента персонала.

Но если говорить о характерных особенностях, я бы выделила такие как:

  1. Открытость
  2. Доброжелательность
  3. Умение слушать
  4. Умение презентовать себя
  5. Умение убеждать
  6. Готовность к обучению, самообучению и перестройки себя.